O que é um contrato de trabalho determinado?

Contratar novos funcionários é um processo que faz parte da rotina de todas as empresas. Afinal, a busca por novos talentos é fundamental para trazer avanços para os negócios e alcançar novos objetivos. No entanto, para realizar esta tarefa, é preciso conhecer todas as modalidades de contrato previstas na CLT e entender as suas especificações. Neste artigo, iremos abordar sobre o contrato por prazo determinado. 

Este tipo de contrato é aquele em que no momento da admissão, já é estabelecido o início e término da prestação de serviço pelo colaborador na empresa. Ou seja, o tempo de duração do contrato é combinado entre o profissional e a empresa antes mesmo dele iniciar as suas atividades.

Para descobrir tudo sobre esta modalidade e tirar todas as suas dúvidas sobre o que está previsto na legislação, é só continuar acompanhando a leitura!

• Como contratar um funcionário por prazo determinado?
• Quais são as situações que permitem o contrato de trabalho por tempo determinado?
  • Período de experiência de até 90 dias
  • Período em caráter transitório
  • Demanda sazonal
• Qual a duração legal do contrato por prazo determinado?
• O que diz a legislação sobre essa modalidade de contrato?
  • Direitos do funcionário na contratação
  • Direitos do trabalhador na rescisão do contrato
• O que é acontece se houver quebra do contrato por tempo determinado?
• Qual a diferença entre contrato temporário e contrato por prazo determinado?

Como contratar um funcionário por prazo determinado?

Primeiramente, veja abaixo o que diz o artigo 443 da CLT sobre este tipo de contrato: 

§ 1º – Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 

§ 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:   

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;   

b) de atividades empresariais de caráter transitório;   

c) de contrato de experiência.

Portanto, para contratar um funcionário por prazo determinado, o profissional precisa se encaixar na formalização de três tipos de serviço: temporário, transitório e contrato de experiência. Sobre eles, explicaremos mais especificamente nos próximos tópicos.

Além disso, seu termo final pode ser estabelecido com base nas seguintes situações:

• Cronológica (ex.: número de dias, de meses, ou até tal dia);
• Serviço específico (ex.: até o término da obra);
• Crealização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (ex.: término da colheita).

Como já abordamos na introdução, a empresa deve definir quando será o início e o término das atividades do colaborador (quando ele será rescindido). Com essa informação em mãos, é preciso que ela seja registrada na CTPS do profissional em “anotações gerais”, bem como eventuais prorrogações.

Esta modalidade viabiliza a redução de custos trabalhistas para a empresa, principalmente nas verbas rescisórias. Além disso, também é uma forma de poder testar o profissional no ambiente de trabalho da empresa. No entanto, existem alguns desafios. Um deles é que este tipo de contratação atrapalha no entrosamento e engajamento do colaborador com o restante da equipe. O RH precisa estar atento a esse ponto para não prejudicar a produtividade do funcionário.

Quais são as situações que permitem o contrato de trabalho por tempo determinado?

Entenda abaixo como funciona cada uma das situações previstas na lei para o contrato de trabalho por prazo determinado:

Período de experiência de até 90 dias

O contrato de experiência é o mais comum dessa modalidade. O funcionário é contratado por um período de experiência de no máximo 90 dias. Esse modelo é utilizado para que a empresa analise se o profissional pode exercer a atividade do cargo que lhe é confiado e verificar a sua adaptação no ambiente de trabalho, bem como a compatibilidade com a cultura da empresa. 

Período em caráter transitório

As atividades de caráter transitório são aquelas em que conta a transitoriedade da própria empresa. Um exemplo bastante conhecido são as empresas constituídas apenas para confeccionar ovos de chocolate no período que antecede a Páscoa. Ou seja, funcionários são contratados para uma obra específica.

Demanda sazonal

Uma das situações em que é comum ocorrer demanda sazonal é durante períodos com alta demanda de vendas. Assim, a empresa contrata o funcionário apenas para atender a esse período (ex.: vendas de natal e fim de ano). Outro exemplo comum é quando algum colaborador entra em período de férias ou licença, precisando ser substituído por um determinado tempo. Portanto, o profissional que irá substituí-lo é contratado por um tempo determinado.

Qual a duração legal do contrato por prazo determinado?

A duração legal do contrato por prazo determinado é de dois anos e pode ser renovado apenas uma vez (dentro do período de 2 anos). Caso ocorra mais de uma prorrogação, passam a vigorar as normas previstas na CLT para contratos de tempo indeterminado. A única exceção são os contratos de experiência. Eles possuem caráter temporário e não podem exceder 90 dias. Nesta modalidade, não há observações legais sobre prazo mínimo. Portanto, ele deve ser acordado entre as partes. Veja abaixo o que diz o artigo 445 da CLT:

Art. 445 – O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

O que diz a legislação sobre essa modalidade de contrato?

Veja abaixo quais são os direitos garantidos por lei nessa modalidade  para o funcionário no momento da contratação e da rescisão do contrato:

Direitos do funcionário na contratação

O profissional em contrato por prazo determinado tem direito aos benefícios previstos na CLT e adicionais previstos em lei ou convenção coletiva. Veja abaixo quais são eles:

• Salário de acordo com o piso da categoria;
• Depósitos do FGTS;
• Horas extras;
• Adicional noturno;
• Vale-transporte e demais benefícios;
• Licença-maternidade;
• Licença-paternidade.

Direitos do trabalhador na rescisão do contrato

Já na rescisão do contrato de trabalho, o profissional perde alguns benefícios. Ele não terá direito a:

• Aviso prévio;
• Multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• Seguro-desemprego.

No entanto, o artigo 481 da CLT prevê que se o contrato estipular cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão contratual e caso seja exercido o direito por qualquer das partes, é preciso aplicar os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Portanto, excepcionalmente, há o direito ao aviso prévio.

O que é acontece se houver quebra do contrato por tempo determinado?

Quando ocorre a rescisão desse tipo de contrato pelo empregador (sem justa causa) antes da data estipulada na CTPS, a empresa deve pagar a indenização e as verbas rescisórias ao empregado. Essa indenização equivale à metade da remuneração que o profissional teria direito até o término do contrato. Veja o que diz a CLT:

Art. 479 – Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

Da mesma maneira, caso seja o funcionário que rescinda o contrato antes do prazo, ele é quem deve indenizar o empregador. Essa indenização precisa constar no termo de rescisão e esse valor não pode ultrapassar o valor que o funcionário teria direito caso ocorresse a primeira situação (em que o empregador que efetuou a quebra do contrato). Veja abaixo:

Art. 480 – Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)

§ 1º – A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renumerado do parágrafo único pelo Decreto-lei nº 6.353, de 20.3.1944)

Qual a diferença entre contrato temporário e contrato por prazo determinado?

Pela similaridade, muitos confundem o contrato de trabalho temporário com o de tempo determinado. No entanto, eles são coisas distintas e são utilizados em situações diferentes.

A diferença está em que o contrato de trabalho por prazo determinado ocorre quando a natureza ou transitoriedade dos serviços justificam o prazo pré-estabelecido. Já o contrato temporário ocorre apenas se houver a intermediação entre uma empresa especializada em trabalho temporário, isto é, por meio de empresa interposta, e outra que precise desse serviço apenas por um tempo já definido.

O contrato temporário tem duração de até 180 dias e pode ser prorrogado por mais 90 dias, completando um limite de 9 meses. Para isso, a prorrogação precisa ser justificada. 

Agora que você já tirou todas as suas dúvidas sobre essa modalidade de contrato, você pode continuar a leitura e conhecer todos os outros tipos de contrato de trabalho. Não deixe de conferir!

Como funciona o contrato de trabalho determinado?

Quais os direitos de quem trabalha por contrato determinado?

Quais os tipos de contrato de trabalho por prazo determinado?

Qual o prazo mínimo do contrato de trabalho por prazo determinado?