Qual a diferença de gestão por competência de gestão de competência?

Já pensou em uma gestão de pessoas que pudesse alinhar os objetivos da empresa às competências dos colaboradores? Por meio da Gestão por Competência, é possível, em conjunto com a Avaliação de Desempenho, gerir cada colaborador de acordo com o seu perfil e as necessidades específicas para o crescimento do negócio.

E o RH estratégico e ágil precisa ter, cada vez mais, conhecimentos sólidos sobre Gestão de Pessoas baseada na Gestão por Competência.

E neste artigo, vamos falar o que é, quais são os objetivos e as mudanças que a gestão por competência provoca na empresa.

É importante começar pelo conceito de competência. Segundo Lacy Loew, do grupo Brandon Hall, esse termo engloba habilidades, comportamentos e conhecimentos que impactam o sucesso do indivíduo e da organização. Alguns exemplos dados por Loew são: pensamento analítico, comunicação, flexibilidade, integridade e trabalho em equipe.

A Gestão por Competência é uma metodologia de Gestão de Recursos Humanos focada em analisar, identificar e gerir os colaboradores conforme seus perfis profissionais, com ênfase nos pontos de excelência e nos pontos a melhorar.

Seu objetivo é desenvolver os colaboradores e, ao mesmo tempo, obter o máximo de retorno para o negócio por meio das competências individuais e coletivas. Ou seja, a gestão por competências tem impacto direto sobre a performance e produtividade, coletiva e individual.

Por esse motivo, a Gestão por Competência é geralmente associada a práticas de Gestão do Desempenho.

Também é válido ressaltar que esse tipo de gestão pode ser aplicado em empresas e organizações de diferentes de diferentes tamanhos e segmentos, incluindo no serviço público. 

Como funciona a implantação da Gestão por Competências?

Para começar a implantação da Gestão por Competências em sua organização, você deve realizar um planejamento estratégico e escolher as competências organizacionais centrais que devem ser desenvolvidas na empresa. Você pode partir dos exemplos vistos no item anterior.

Uma dica importante é que, enquanto algumas competências podem ser essenciais para toda a organização, outras podem ser específicas para certos departamentos, setores ou cargos.

Para o RH, por exemplo, algumas competências importantes estão relacionadas ao processo de recrutamento e seleção, porém elas não serão úteis para um colaborador que trabalha na área financeira, por exemplo.

Portanto, você deve avaliar, caso a caso, quais são as habilidades, os comportamentos e os conhecimentos que são necessários para melhorar a performance e alcançar o sucesso e crescimento da empresa, de acordo com o trabalho desenvolvido por cada colaborador.

De modo geral, é melhor escolher de 4 (quatro) a 6 (seis), apenas. Quanto maior o número de competências centrais estabelecido, mais diluídos ficam seus esforços. Isso significa que será mais difícil atingir resultados de alto impacto. 

Em seguida, para cada uma das competências selecionadas, crie um “perfil” incluindo uma descrição ou definição curta, exemplos de comportamentos que apliquem a competência, descrição de níveis de expertise em relação a ela e sugestões de atividades que ajudem a desenvolvê-la.

Antes que você comece a se preocupar, já existem várias “bibliotecas de competências” disponíveis na internet. Elas trazem um extenso material pronto sobre diferentes competências. Uma boa dica para ter ideias é visitar o site Competency Library.

Depois de elaborar a lista de competências, um passo indispensável é comunicá-las a todos os colaboradores da sua empresa. Além disso, também é necessário garantir que a empresa tenha políticas de aprendizado organizacional capazes de oferecer as oportunidades para que sua equipe desenvolva as competências elencadas.

Em outras palavras, não adianta exigir que um colaborador apresente expertise em negociação se você não oferece a ele nenhuma oportunidade prática de desenvolver essa habilidade. A implantação da gestão por competências depende diretamente do envolvimento da empresa como um todo.

Quais as mudanças na empresa com a Gestão por Competências?

A Gestão por Competências proporciona várias mudanças e melhorias na empresa, uma delas, é a longevidade.

Essa relação se estabelece porque, por meio da avaliação e do desenvolvimento das competências da equipe, você está nutrindo talentos que poderão assumir a gestão no futuro, a chamada sucessão. E, dessa maneira, garante-se que o negócio seja sempre conduzido por profissionais altamente capacitados.

Mas não é preciso ir muito longe para ver as vantagens dessa prática. No presente, a curto prazo, já é possível notar o impacto positivo sobre a eficiência operacional.

Afinal de contas, a Gestão por Competência é justamente focada em melhorar o desempenho dos colaboradores no que tange às habilidades, comportamentos e conhecimentos essenciais. É por isso que você deve ter especial atenção ao definir as competências centrais dentro da organização.

Com isso, você evita desperdício de tempo e recursos com ações de aprendizado organizacional que não são essenciais, ou seja, que agregam pouco valor ao desempenho da empresa.

Outra mudança na empresa que a Gestão por Competência se responsabiliza é a estratégia de mobilidade interna. Ao longo do desenvolvimento de avaliações de desempenho e treinamentos, você conseguirá identificar com precisão as competências (ou inclinações) naturais de cada colaborador. Assim, poderá direcioná-lo para áreas em que seu perfil seja completamente aproveitado.

Essa flexibilidade é boa para a empresa e também para o colaborador, que tem mais chances de atingir a realização profissional.

Quais são os desafios da Gestão por Competências?

Por melhor que uma prática de gestão seja, isso não significa que você não vai precisar encarar nenhum obstáculo em sua implementação. A questão, portanto, é analisar o custo-benefício.

Para que você possa tomar uma decisão embasada, aqui vão alguns dos desafios envolvidos na implantação da Gestão por Competência:

1 – Convencer os outros departamentos sobre a importância do processo

Um dos principais desafios enfrentados é que a Gestão por Competências ainda não é vista como um processo essencial para a organização.

Conforme dados do estudo State of Leadership Development Study (2015), 31% das organizações entrevistadas ainda não tinham definido competências críticas de liderança.

Basicamente, isso significa que você terá que começar educando os demais gestores sobre porque é importante adotar essa prática. Essa fase também é chamada de sensibilização. 

2 – Identificar as competências ideais para o negócio

Mesmo quando uma empresa reconhece a importância da Gestão por Competência, continua sendo difícil identificar as competências que são críticas ao negócio.

É preciso contar com uma boa estratégia de avaliação, para que seja possível dizer quais competências estão presentes e quais ainda são necessárias.

3 – Alinhar com as metas da empresa

Para completar a lista de desafios, as práticas de desenvolvimento de competências precisam ser adequadamente alinhadas com as metas do negócio. E, claro, é preciso haver uma priorização do investimento nessa atividade, o que ainda não acontece.

Mesmo com esses obstáculos, quando a Gestão de Competência é implementada da maneira certa, os benefícios começam a surgir rapidamente. Portanto, vale a pena insistir.

É preciso começar

A Gestão por Competências gera motivação da equipe e colaboradores individualmente e, com isso, há aumento do engajamento e produtividade. Empresas que buscam melhorar seus resultados colocam o desenvolvimento de seus colaboradores em primeiro plano.

Afinal, é preciso desenvolver pessoas que desenvolvam empresas. A ordem é essa. 

Além disso, é muito importante realizar um mapeamento de competências que sirva de base para a gestão. E vale ainda lembrar que competências e habilidades, apesar de próximas, não se confundem. É muito importante saber diferenciá-las, ok?

E como estamos falando sobre competências, que tal saber mais sobre accountability, uma das competências mais desejadas pelas empresas atualmente. 

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Qual é a diferença entre gestão de competências e gestão por competências?

O que significa gestão de competência?

Quais são as Gestão de Competência?

Qual é o objetivo da gestão por competência?