Qual a relação entre a experiência de Hawthorne e A Teoria das Relações Humanas?

No mundo da administração, a experiência de Hawthorne é muito famosa e importante por trazer novos apontamentos e ideias para a formulação de sua teoria geral. Isso porque, o criador Elton Mayo (1880 – 1949) e seus adeptos colocaram em xeque a chamada teoria clássica da administração, que seria muito rígida e mecanicista, e passaram a propor uma administração mais humanizada.

Para provar a tese, foi desenvolvido, em 1927, um experimento na fábrica de Hawthorne, da Western Electric Company, nos Estados Unidos. Neste artigo, vamos destrinchar como se desenvolveu esse processo e apresentar os resultados dessa experiência e o seu impacto na administração.

O que é Hawthorne?

Entre várias dúvidas, é necessário saber o que é Hawthorne e entender o que esse efeito determina.

Hawthorne é um processo de mudança positiva na atitude dos colaboradores por meio da mudança na relação entre tais colaboradores e a gerência, fazendo com que eles se sintam valorizados e respeitados.

Qual o objetivo inicial da experiência de Hawthorne?

Basicamente, a experiência em Hawthorne tinha como objetivo verificar uma possível correspondência entre a iluminação dos locais de trabalho com uma melhora na eficiência das trabalhadoras.

E isso seria medido pela produção alcançada das duas formas.

Quais as fases da experiência de Hawthorne?

Esse processo todo teve quatro fases.

Na primeira, foram observados dois grupos trabalhando em condições distintas: enquanto o primeiro tinha acesso à luz variável, o segundo recebia uma iluminação mais constante. Não foi vista relação entre a iluminação e a produtividade, mas observou-se uma questão psicológica que afetava a eficiência das operárias. Isto é, as pessoas reagiam às variáveis conforme suas suposições pessoais, por exemplo, que deviam trabalhar mais com uma luz mais intensa. Devido a esse fator psicológico, essa experiência foi isolada do processo.

Na fase dois, foram observadas seis moças, sendo que cinco montavam o equipamento e a sexta preparava as peças. Elas ficavam em salas separadas de onde o grupo de controle permanecia, sendo que ambos os setores tinham um supervisor para acompanhar os trabalhos. A produção serviu de comparação entre o grupo experimental e o de controle. Entre os resultados, as moças da sala de provas gostavam de trabalhar ali, pois consideraram a supervisão branda, se tornando uma espécie de orientador e não de um chefe chato, bem ao contrário da sala de controle, que tinha um supervisor mais rígido na visão delas.

A terceira fase partiu da preocupação que os pesquisadores demonstraram com os comportamentos distintos das operárias das duas salas. Diante disso, eles deixaram de analisar as condições físicas de trabalho e focaram nas relações humanas dentro da fábrica. Eles notaram que o grupo de controle achava uma humilhação a supervisão, sem que a empresa sequer soubesse disso. Em 1928, foi criado um programa para ouvir sugestões e conhecer melhor os funcionários, que gostaram da ideia e passaram a expor suas ideias sobre o trabalho.

Na fase quatro, um grupo experimental foi escolhido para ser observado diante de condições idênticas às do departamento, mas não em uma sala especial. Um observador permaneceu na sala para acompanhar o desenvolvimento das operárias e um entrevistador ficou do lado externo para entrevistá-las. A ideia era analisar a organização informal dos funcionários.

Além disso, o sistema de pagamento foi atrelado à produção de cada grupo. Na experiência, foi constatada uma certa solidariedade dos grupos, que passaram a adotar vários estratagemas para diminuir seu ritmo e montar aquilo que acreditavam ser seu ritmo normal. Essa organização informal foi estudada em comparativo com a organização formal da empresa, percebendo as nuances de cada uma.

Resultados da experiência de Hawthorne

Entre os resultados apontados pelo experimento, podemos citar que:

• O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física ou fisiológica do trabalhador;
• O comportamento do indivíduo se relaciona e também se apoia ao seu grupo de trabalho;
• Os comportamentos dos operários estão condicionados às normas e aos padrões sociais, ou seja, caso eles produzam menos, terão menos consideração e respeito dos colegas;
• Os trabalhadores estão sempre buscando uma interação social com outros colegas e a personalidade de um influencia o comportamento e a atitude do outro;
• A especialização do trabalho não resulta necessariamente em eficiência, pois pode gerar tarefas repetitivas, monótonas e maçantes, levando os funcionários a trocarem de função para se sentirem mais animados;
• Os aspectos emocionais também devem ser levados em consideração tanto pelas empresas quanto pelos estudiosos do tema, já que tais elementos influenciam no comportamento e na produtividade do trabalhador.

Quais as conclusões da experiência de Hawthorne?

A experiência de Hawthorne trouxe uma visão mais humana para a administração, provocando uma verdadeira reestruturação na clássica Teoria Geral da Administração.

As pessoas passaram a ser o centro dos estudos e não mais as tarefas ou a estrutura organizacional.

Além dos trabalhos como o de Elton Mayo, essa visão mais humanista foi potencializada pelo posterior avanço das ciências humanas, em especial a psicologia do trabalho, que desenvolveu diversas observações nessa área.