De acordo com o artigo 2º da CLT, o empregador tem o poder diretivo, disciplinar, sobre seu empregado, podendo aplicar-lhe punições quando o obreiro comete faltas. Inclusive pode o empregador rescindir o contrato de trabalho de forma motivada, devido à falta cometida pelo obreiro, aplicando-lhe a sanção da justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT. Diante de tal penalidade não há necessidade da empresa pagar diversos direitos a este empregado, que seriam devidos na modalidade de dispensa imotivada. Show No entanto, o poder disciplinar do empregador não é absoluto, tendo como seu limitador o princípio que rege a Justiça do Trabalho, qual seja: O princípio da Proteção ao Trabalhador, insculpido no artigo 9º da CLT. Devido a esse princípio, para que seja aplicada a justa causa ao obreiro, o empregador tem de obedecer alguns requisitos, pois a modalidade de dispensa em comento retira do trabalhador o direito ao recebimento de diversas verbas rescisórias, quais sejam: aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais + 1/3. Além disso, priva o obreiro do recebimento da multa rescisória de 40% sobre o FGTS depositado pelo empregador e o impede de habilitar-se ao seguro desemprego e de soerguer o FGTS que tem depositado em sua conta vinculada. Portanto, devido ao princípio da proteção ao trabalhador, para que sejam retirados do empregado todos esses benefícios quando do término do seu contrato de trabalho, o ordenamento jurídico impõe ao empregador o ônus de fazer prova da justa causa aplicada, tendo o magistrado que analisar a justa causa aplicada sob a égide do princípio in dubio pro operário. Uma vez aplicada a justa causa, o empregado, inconformado, baterá às portas do judiciário e aforará demanda trabalhista buscando a reversão da modalidade de dispensa, para ter garantido os direitos supracitados. Para que a empresa consiga manter em juízo a justa causa aplicada ao obreiro, ela terá de provar que o trabalhador praticou as faltas que ensejaram a dispensa motivada e, para isso se sustentar em juízo, o empregador tem de observar os seguintes requisitos: a) imediatidade: Não pode haver o transcurso de um longo tempo entre o conhecimento da falta pelo empregador e a aplicação da penalidade, sob pena de configurar perdão tácito. Assim, logo que o empregador tomar conhecimento da prática do ato faltoso, deve providenciar a aplicação da penalidade. O ideal é que o empregado seja dispensado, até, no máximo, o dia seguinte ao do conhecimento da falta pelo empregador, conforme recomendação do desembargador Sérgio Pinto Martins. (in Manual da Justa Causa. Sérgio Pinto Martins. São Paulo: Atlas, 2005, p. 33). Convém ressaltar que há casos em que o empregador investiga antes, a prática da falta, para ter certeza da sua autoria e para aplicar corretamente a penalidade (o procedimento de investigação deve ser instaurado de imediato), como é comum nas grandes empresas. Nesse caso, a penalidade deve ser aplicada logo após a conclusão da investigação e esta servirá de prova para a justa causa aplicada. Veja-se, a propósito, o seguinte julgado:
b) proporcionalidade entre a falta e a punição: A justa causa deve ser aplicada para falta gravíssima, aquela que impede o prosseguimento da relação de emprego em razão da quebra de confiança. Para aplicar a penalidade mais adequada, o empregador deve sopesar o contexto em que ocorreu, o passado funcional do trabalhador, grau de instrução do trabalhador, etc.
c) non bis in idem: o empregador não pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta. Ex: o empregado falta injustificadamente 3 dias seguidos ao trabalho, devido a essa falta é punido com advertência, posteriormente, o empregado falta outra vez injustificadamente, e o empregador, desta vez, lhe aplica suspensão de 2 dias, e, em um terceiro momento, o empregado volta a faltar, sendo-lhe aplicada no suspensão de 3 dias, no entanto, quando o empregado retorna ao trabalho, após cumprir os 3 dias de suspensão, o empregador se arrepende de tê-lo punido apenas com suspensão, e devido ao seu histórico de faltas, resolve dispensá-lo por justa causa. Se isso ocorrer, por mais que o empregado já tenha faltado diversas vezes, prevalecerá as punições de advertência e suspensão já aplicadas, pois o obreiro já havia recebido punição pelas faltas injustificadas : a dispensa por justa causa será convertida em dispensa sem justa causa pela Justiça do Trabalho, senão vejamos:
d) não discriminação: o empregador não pode punir de forma diversa empregados que praticaram a mesma falta:
Portanto, antes de demitir por justa causa um empregado, o empregador deve analisar se todos os requisitos mencionados foram observados, evitando assim a reversão da modalidade de dispensa em juízo. *Meriane de Araujo Borges é advogada do escritório Bella Martinez Advogados. É Modalidade de justa causa aplicada pelo empregado ou empregador?Contudo, a hipótese de o empregado aplicar a justa causa ao empregador também é possível através da chamada rescisão indireta ou demissão indireta. A base legal para este instituto é o Artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O que justa causa aplicada ao empregado?Quando um funcionário abusa da confiança do empregador, agindo com desonestidade ou má-fé, cometendo um furto ou uma fraude — como adulteração de documentos —, por exemplo, essa ação caracteriza improbidade. Nesse caso, quando comprovado o ato ilícito, o empregador pode seguir o processo de demissão por justa causa.
Qual é a justa causa do empregador?São elas: conduta desonesta do empregado; ato imoral ligado à conduta sexual, como assédio sexual; mau procedimento; concorrência desleal praticada pelo empregado; condenação criminal transitada em julgado; negligência e desinteresse, como faltas e atrasos constantes; embriaguez em serviço; violação de segredo da ...
Quais as modalidades de justa causa?Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
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