É cabível aviso prévio nas relações antecipadas dos contratos de experiência?

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Saiba os procedimentos legais para a concessão do aviso-prévio

Nas relações trabalhistas, os contratos de trabalho têm a tutela do princípio da continuidade da prestação dos serviços, ou seja, em regra, vigoram por prazo indeterminado.
Sendo assim, a parte que desejar por fim à relação de emprego, sem justificativa, deve comunicar à outra previamente da sua intenção.
Desta forma, surgiu a figura do aviso-prévio, que pode ser tanto trabalhado como indenizado.
Nesta Orientação, analisaremos as normas para a concessão deste direito, sua finalidade, bem como os entendimentos dos Tribunais e dos órgãos de fiscalização.

1. DEFINIÇÃO
O aviso-prévio é a notificação que, na relação de emprego, uma das partes confere à outra, comunicando a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

2. FINALIDADE
O aviso-prévio tem por finalidade minimizar o impacto que a ruptura do pacto laboral possa causar às partes.
Para o empregado, o aviso-prévio possibilita a tentativa de nova colocação no mercado de trabalho. Já para o empregador, dá a oportunidade de preencher o cargo ou função vaga.

3. PRAZO DE DURAÇÃO
A Constituição Federal, promulgada em 5-10-88, em seu artigo 7º, inciso XXI, assegura como direito dos trabalhadores urbanos, rurais e domésticos, aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei.
A duração do aviso-prévio independe da forma de pagamento dos salários do empregado.
A Instrução Normativa 15 SRT/2010 determina em seu artigo 20 que o prazo correspondente ao aviso-prévio, conta-se a partir do dia seguinte ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
Em relação à contagem do prazo, o TST – Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 380 que tem o seguinte teor:
“Aviso-Prévio. Início da Contagem. Artigo 132 do Código Civil de 2002. Aplica-se a regra prevista no caput do artigo 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso-prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.”
No mesmo sentido, manifestou-se a SRT – Secretaria de Relações do Trabalho por meio da Ementa nº 21:
“O prazo do aviso-prévio conta-se excluindo o dia da notificação e incluindo o dia do vencimento. A contagem do período de trinta dias será feita independentemente de o dia seguinte ao da notificação ser útil ou não, bem como do horário em que foi feita a notificação no curso da jornada.”
Isto significa dizer que o início da contagem do aviso sempre ocorrerá no dia seguinte ao da sua comunicação.

3.1. AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL
De acordo com a Lei 12.506/2011, o aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contêm até 1 ano de serviço na mesma empresa, acrescido 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
Cabe ressaltar que a lei ao determinar que o aviso-prévio seja na proporção de 30 dias não quis dizer que o empregado que tenha menos de 1 ano de serviço terá aviso-prévio em período inferior a 30 dias ou que haja proporcionalidade de dias de aviso quando não estiver completado integralmente o tempo de serviço.
Neste sentido, a interpretação da lei foi a de adicionar mais 3 dias de aviso-prévio para cada ano de serviço prestado a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere 1 ano de serviço na mesma empresa.
A seguir, demonstramos a Tabela de Dias de Aviso-Prévio x Tempo de Serviço na Mesma Empresa para ilustrar a apuração da proporção dos dias:

Digamos, por exemplo, que um empregado com 8 anos e 2 meses de tempo de serviço na mesma empresa tenha sido dispensado pelo empregador, sem justa causa.
Neste caso, o referido empregado terá direito a 30 dias pelo primeiro ano de serviço na mesma empresa, acrescidos de 24 dias (8 anos de serviço x 3 dias por ano de serviço), perfazendo um total de 54 dias de aviso-prévio proporcional.

3.2. INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO
O período de duração do aviso-prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, é considerado como de efetivo serviço, inclusive para o cálculo das parcelas relativas ao 13º salário, férias e indenização por tempo de serviço.

3.2.1. Previsão de Duração de 60 dias em Norma Coletiva
O TST, através da OJ – Orientação Jurisprudencial 367 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, firmou entendimento que o prazo de aviso-prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do artigo 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.
Entendemos que seria descabido cumular o aviso-prévio concedido pelo sindicato com o previsto em lei, quando a norma coletiva fixar proporcionalidade do aviso-prévio com base no tempo do contrato.
Nessa hipótese, para a concessão do aviso-prévio proporcional, o empregador deve observar o prazo de duração mais benéfico.

Exemplos:
a) Digamos que um empregado que tenha garantido, por lei, 42 dias de aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. Neste caso, considerando o que prevê a OJ 367 TST, empresa deve conceder os 60 dias de aviso-prévio previsto na norma coletiva.
Lembramos que este entendimento está baseado no princípio da aplicação da norma mais benéfica, cabendo entendimento diverso.
b) Supondo-se que um empregado conte com 12 anos de serviço, na mesma empresa, até a data de sua demissão. Deste modo, ele terá garantido 66 dias de aviso-prévio [30 dias no primeiro ano + 36 dias de acréscimo (12 anos x 3 dias)].
Considerando que o sindicato, através da norma coletiva, estabeleça 60 dias de aviso. O empregado terá direito aos 66 dias e não 96 dias (60 dias da norma coletiva + 36 dias referentes ao acréscimo previsto em lei), ou seja, não haverá cumulação dos dois períodos de aviso.

3.2.2. Cumprimento Integral
É comum o questionamento se os dias adicionais relativos ao aviso-prévio proporcional, na hipótese de trabalhado, devem ser cumpridos com efetivo labor ou se devem ser indenizados.
Alguns sindicatos têm se posicionado no sentido que os dias além do trigésimo devem ser indenizados.
Contudo, a Justiça do Trabalho entende que o aviso-prévio proporcional pode ser cumprido integralmente, conforme demonstramos a seguir:
• “RECURSO DE REVISTA – LEI 12.506/11 – AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL – ELASTECIMENTO DO PRAZO – INDENIZAÇÃO. Os empregados beneficiados com o aviso prévio proporcional previsto na Lei nº 12.506/2011 devem trabalhar a totalidade dos dias apurados, não havendo que se falar em limitação do trabalho ao período de trinta dias previstos no artigo 487 da CLT com pagamento da indenização correspondente aos dias que sobejam. Precedentes. Recurso de revista não conhecido.” (TST – 5ª Turma – Recurso de Revista 105900-89.2013.5.17.0010 – Relator Desembargador Convocado Marcelo Lamego Pertence – DeJT de 7-8-2015);

• “RECURSO DE REVISTA. AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL TRABALHADO. LIMITAÇÃO DO PERÍODO DE TRABALHO AOS TRINTA PRIMEIROS DIAS. AUSÊNCIA DE AMPARO LEGAL. 1. A Lei nº 12.506/2011, que regulamentou o aviso prévio proporcional, não impôs a determinação de que o período correspondente, além dos 30 (trinta) primeiros dias, deva ser pago em pecúnia, é dizer, na modalidade indenizada. 2. No aspecto, permanece em vigor a disposição contida no art. 487, § 1º, da CLT, segundo a qual a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 3. Concedido o aviso prévio na modalidade trabalhada, portanto, não encontra amparo legal a pretensão de que o período que ultrapassar os 30 (trinta) primeiros dias seja indenizado. 4. Não constitui determinação prejudicial ao empregado a imposição de que permaneça prestando serviços no período correspondente ao aviso prévio proporcional, uma vez que ocorrerá a percepção de salário nos dias respectivos, os quais serão projetados no contrato de emprego, aliado ao fato de que passará a dispor de mais tempo para procurar novo posto de trabalho, dada a redução da jornada laboral ou, quando inexistente, a equivalente dispensa de dias de trabalho. Violação do art. 7º, caput e XXI, da Constituição Federal não reconhecida. Precedentes. 5. Recurso de revista do Sindicato Autor não conhecido.” (TST – 4ª Turma – Recurso de Revista 91500-58.2013.5.17.0014 – Relator Ministro João Oreste Dalazen – – DeJT de 21-8-2015);

• “AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL TRABALHADO. O aviso prévio proporcional é uma garantia prevista ao empregado, no caso de dispensa imotivada, sendo irrelevante seja trabalhado ou indenizado, uma vez que a norma que o instituiu não faz qualquer ressalva. A lei fala em concessão e não em indenização. Inexiste, assim, irregularidade na concessão de aviso prévio proporcional de forma trabalhada.“ (TRT – 3ª Região – Recurso Ordinário 02167-48–2014-5-03-0015 – Juíza Substituta Olívia Figueiredo Pinto Coelho – DeJT de 2-3-2016).

3.2.3. Cômputo do Período do Aviso-Prévio na Apuração dos Dias do Aviso Proporcional
Devido à polêmica em torno do assunto, surgiram dúvidas se o próprio período de aviso-prévio deve ser computado como tempo de serviço para fins de enquadramento e definição do aviso proporcional ao tempo de serviço.
Exemplo:
Digamos que um empregado conte, quando da comunicação da rescisão do contrato de trabalho, com 5 anos e 11 meses de vínculo empregatício. Ele terá direito ao aviso-prévio de 45 dias ou de 48 dias?
Existem dois posicionamentos sobre o assunto:
Primeiro:
• o próprio aviso-prévio não é computado para definição do aviso proporcional ao tempo de serviço, que deve ser calculado considerando-se apenas o tempo de serviço transcorrido até a data da comunicação da rescisão do contrato de trabalho. Nesta hipótese, o aviso-prévio será de 45 dias.
Segundo:
• entende de forma diversa do exposto anteriormente, no sentido que o próprio período de aviso-prévio deve ser computado para fins de contagem da proporcionalidade.
Por este posicionamento, o aviso-prévio será de 48 dias, pois o período de aviso-prévio até a comunicação da rescisão (45 dias) será computado para fins de contagem da proporcionalidade.
Assim, somando-se os 45 dias de aviso-prévio com os 5 anos e 11 meses computados até a data da rescisão, o tempo de serviço ultrapassa os 6 anos, resultando num aviso proporcional de 48 dias.
Esse posicionamento está tomando por base o item 3 da Nota Técnica 184 CGRT-SRT-MTE/2012, que estabelece que o aviso-prévio proporcional será contabilizado no tempo de serviço do trabalhador para todos os efeitos legais.
Ressaltamos, ainda, que o Sistema Homolognet, que é uma ferramenta usada via internet para facilitar o processo de homologação das rescisões de contrato de trabalho, na execução dos cálculos e geração dos TRCT – Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e de Homologação, bem como os Sindicatos profissionais das categorias, que atuam na assistência das rescisões de contrato, estão considerando o próprio período de aviso-prévio no cômputo da contagem da proporcionalidade.

3.3. VIGÊNCIA
O Ministério do Trabalho, através da Nota Técnica 184 CGRT-SRT-MTE/2012, aprovada pela SRT – Secretaria de Relações do Trabalho, se posicionou estabelecendo que o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço somente deve ser considerado para avisos iniciados a partir de 13-10-2011.
Contudo, ações trabalhistas podem chegar aos Tribunais para resolver conflitos como, por exemplo, nos casos de demissões ocorridas antes da vigência da nova lei e na hipótese dos empregados que estavam cumprindo o aviso-prévio no dia que as novas regras entraram em vigor.
Em relação às ações pedindo o aviso-prévio proporcional nos casos de demissões ocorridas antes da vigência da nova lei, o Ministro Presidente do TST – Tribunal Superior do Trabalho João Orestes Dalazen se pronunciou dizendo:
“A lei ordinária não pode retroagir para incidir sobre situações jurídicas anteriores à sua criação. Na ausência dessa norma, a situação foi regulada por leis anteriores a esta, no caso a própria Consolidação das Leis Trabalhistas, e é uma situação consolidada e constituída que não pode ser apanhada pela lei nova”.
Ainda neste sentido, estabeleceu o TST, através da Súmula 441, que fica assegurado o direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço somente nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir de 13-10-2011, data da publicação da Lei 12.506/2011.
Sendo assim, fica o alerta para aqueles que pretendem propor ações trabalhistas nesse sentido.

4. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Nos contratos por prazo determinado, não é exigido o aviso-prévio, uma vez que as partes contratantes têm ajustado, desde a data da celebração do contrato, o dia em que a relação empregatícia se extinguirá, seja por termo (data de início e data para o término), seja por condição (data de início, mas sem data certa para o fim, ou seja, “incerto”).
Entretanto, quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado para a sua terminação, e sendo exercido esse direito, será ele considerado como de prazo indeterminado e, neste caso, exigido o aviso-prévio.
Nessa hipótese, ainda que haja cláusula dispondo sobre a inaplicabilidade do aviso-prévio, este será devido, pois a inserção desta cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão antecipada dá ao contrato de trabalho por prazo determinado o caráter de indeterminado.

5. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Segundo o TST, através da Súmula 163, cabe a aplicação do aviso-prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do artigo 481 da CLT.

6. CONCESSÃO
O aviso-prévio deve ser concedido por escrito, em 3 vias, permanecendo uma em poder do empregado, outra em poder do empregador e a terceira anexada ao recibo de quitação das parcelas devidas.
Contudo, é aconselhável que a entrega da comunicação do aviso-prévio, por qualquer das partes, seja realizada perante duas testemunhas, pois, na hipótese de uma das partes se negar a dar ciência na cópia da outra, a assinatura poderá ser aposta pelas testemunhas.

6.1. SIMULTANEIDADE COM AS FÉRIAS
A empresa que rescindir o contrato de trabalho de empregado, sem justa causa, não pode fazer coincidir o período do aviso-prévio com o de gozo das férias.
As férias e o aviso-prévio são direitos distintos a que o empregado faz jus. Assim sendo, os mesmos não podem ser concedidos simultaneamente.

6.2. SIMULTANEIDADE COM GARANTIA DE EMPREGO
O aviso-prévio e a garantia de emprego são institutos diversos, cuja natureza jurídica não se confunde, gerando direitos distintos.
Desta forma, o aviso-prévio somente poderá ser concedido após o término do período da garantia.
Gozam deste direito, isto é, não podem sofrer despedida arbitrária ou sem justa causa, os empregados enquadrados nas seguintes situações:

6.2.1. Outras Garantias de Emprego
É conveniente que a empresa observe no instrumento coletivo da respectiva categoria a existência de outras situações que assegurem a garantia de emprego aos seus empregados.

6.3. EMPREGADO DOMÉSTICO
O direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço é extensivo aos domésticos, na forma da lei, conforme expressa disposição da Constituição Federal.
Apesar de o texto da Lei 12.506/2011, que regulamentou a matéria, determinar a aplicação do aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço para empregados de empresas, o Ministério do Trabalho, por meio da Nota Técnica 184 CGRT-SRT-MTE/2012, se posicionou no sentido de considerar que o empregado doméstico também está abrangido pela referida Lei.
Em 2015, a Lei Complementar 150, que regulamenta direitos dos empregados domésticos, também ratificou o referido direito.

6.4. EXTINÇÃO DA EMPRESA
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso-prévio.
Assim, nas rescisões de contratos de trabalho motivadas por falência, concordata, dissolução ou encerramento das atividades da empresa fica o empregador obrigado ao pagamento do aviso-prévio.

7. INTERRUPÇÃO DO AVISO
Em caso de auxílio-doença ou acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo do benefício.
Contudo, segundo alguns doutrinadores, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data da percepção do benefício da Previdência Social.
Isto porque, durante os primeiros 15 dias de afastamento, a remuneração corre inteiramente por conta do empregador, ficando, assim, interrompido o contrato e não suspenso durante esse período.
Deste modo, se no curso do aviso-prévio trabalhado o empregado se afastar por motivo de doença ou acidente do trabalho, os 15 primeiros dias de afastamento serão normalmente computados na fluência do aviso, ficando suspensa a contagem a partir do 16º dia de afastamento, quando for o caso.
Cabe ressaltar que o empregado que sofre acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

7.1. EXEMPLO
Suponha que uma empresa conceda aviso-prévio de 30 dias a determinado empregado, e este adoeça no 16º dia do aviso-prévio.
Neste caso, considerando que a empresa lhe pagará os primeiros 15 dias de afastamento, a fluência do aviso-prévio continuará normalmente, extinguindo-se a relação de emprego ao final do decurso dos 30 dias de aviso-prévio (15 dias trabalhados e 15 dias de atestado médico).
Já, no caso de afastamento por motivo de acidente do trabalho poderá gerar os seguintes efeitos no curso do aviso-prévio:
a) afastamento inferior a 15 dias:
O aviso-prévio transcorre normalmente, pois não houve a concessão de benefício pelo INSS e, assim sendo, não há o que se falar em garantia de emprego;
b) afastamento superior a 15 dias:

1ª hipótese
• se o prazo do aviso-prévio se encerrar dentro dos primeiros 15 dias de afastamento, procede-se à rescisão na data prevista para o término do aviso, pois a garantia de emprego não foi alcançada na vigência do contrato de trabalho;

2ª hipótese
• se o término do aviso-prévio não ocorrer nos primeiros 15 dias de afastamento, o mesmo deverá ser reconsiderado em virtude da garantia de emprego assegurada ao empregado.
Ressaltamos que o entendimento mencionado na 2ª hipótese da letra “b” não é unânime, pois há o posicionamento de que com a concessão do aviso-prévio o contrato de trabalho fica com o prazo determinado para se extinguir, e, em assim sendo, não produzirá efeitos a garantia da manutenção contratual superveniente no seu curso.
Agora, imaginemos que determinada empresa tenha dado aviso-prévio de 30 dias a um empregado no dia 4-1-2016, e que este tenha se afastado por motivo de doença no período de 15-1 a 29-2-2016.
No quadro a seguir analisamos a situação do empregado perante a empresa:

1. 
   REDUÇÃO DAS HORAS DURANTE O AVISO
   Assim, se a iniciativa da rescisão do contrato partir do empregador, a jornada de trabalho do empregado, durante o curso do aviso-prévio, será reduzida em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
   Contudo, a legislação vigente não define o momento da redução da jornada de trabalho, no decorrer do aviso-prévio trabalhado.
   Isto é, quando deve iniciar a redução, ou seja, se nas horas iniciais da jornada diária, ou nas horas finais da jornada diária.
   Exemplo:a jornada de trabalho do empregado é de 9:00 às 18:00 horas, com 1 hora de intervalo para repouso. Com a redução ocorrendo no início da jornada, esta passará a ser de 11:00 às 18:00 horas, ou, caso seja no final da jornada, das 9:00 às 16:00 horas, mantido o intervalo para repouso.

   8.1. REDUÇÃO DOS DIAS DURANTE O AVISO
   É facultado ao empregado trabalhar sem a redução de duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos.
   Também nessa hipótese, a redução poderá ocorrer tanto no início quanto no fim do aviso-prévio, sendo que o procedimento mais adotado é reduzir os dias no final do aviso.

   8.1.1. Empregado Rural
   Durante o prazo do aviso-prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a 1 dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho.

   8.2. REDUÇÃO SEGUNDO A LEI 12.506/2011
   Considerando que a redação do artigo 488 da CLT não foi alterada, entendemos que a redução das duas horas diárias ou dos 7 dias corridos de trabalho continua vigorando mesmo que o aviso-prévio seja em período superior a 30 dias.
   Ressaltando que a referida redução somente ocorre quando a rescisão de contrato for por iniciativa do empregador.

   8.3. NÃO CONCESSÃO DA REDUÇÃO
   A não concessão da redução da jornada de trabalho torna nulo o aviso-prévio assim concedido, cabendo ao empregado o direito de pleitear o aviso-prévio de forma indenizada, como se o mesmo não tivesse sido concedido.
   Segundo a Súmula 230 do TST, é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso-prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
   Deste modo, caso a empresa dispense o empregado e “exija” que o mesmo cumpra sua jornada integral, isto é, sem a redução cabível, além de não poder pagar as horas de redução como se fossem extras, corre o risco de sofrer futuramente a descaracterização do aviso-prévio.

   8.4. PEDIDO DE DEMISSÃO
   A redução da jornada de trabalho não se aplica quando a rescisão do contrato for promovida pelo empregado (pedido de demissão), salvo cláusula dispondo em contrário no instrumento normativo da categoria profissional.

   8.5. REGIME DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO
   Nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do aviso-prévio, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação, principalmente se o seu término ocorrer numa sexta-feira. Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do aviso, e poderá pleitear a sua anulação.

   9. RECONSIDERAÇÃO
   Concedido o aviso-prévio, a rescisão do contrato de trabalho torna-se efetivada depois de expirado o respectivo prazo. Porém, se a parte que o concedeu reconsiderar o ato, antes de seu término, é facultado à outra parte aceitar ou não a reconsideração.
   A reconsideração do aviso-prévio pode ser expressa ou tácita. É expressa, quando o notificado aceita a reconsideração proposta, por escrito, pelo notificante.
   É tácita quando, depois de expirado o prazo do aviso, a prestação de serviços continua, sem a rescisão do contrato.
   Sendo aceita a reconsideração ou continuando a prestação de serviço depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso-prévio não tivesse sido dado. Neste caso, o contrato perdura, inteiriço, imutável, com sua mesma característica anterior.

   10. AVISO-PRÉVIO INDENIZADO
   O aviso-prévio indenizado determina o imediato desligamento do empregado de sua função habitual.
   Neste caso, a empresa efetua o pagamento dos valores correspondentes ao período do aviso-prévio.

   10.1. VALOR DO AVISO
   O valor do aviso-prévio indenizado terá como base de cálculo a maior remuneração percebida pelo empregado.
   Se este receber salário fixo e parcelas variáveis, tais como comissões, gratificações, horas extras habituais ou outras que por sua natureza sejam parte integrante da remuneração, o seu valor será determinado pelo salário fixo atual acrescido da média das parcelas variáveis relativas aos últimos 12 meses, do período de trabalho, ou período inferior, conforme conste de acordo, convenção ou dissídio coletivo.
   Caso a remuneração seja constituída apenas de parcelas variáveis, o valor do aviso-prévio será apurado pela média mencionada.
   Para efeito de integração das horas extras, leva-se em conta a média das horas realizadas no período correspondente, cujo resultado será multiplicado pelo salário/hora, incluído o adicional de horas extras, a que o empregado fizer jus na época da rescisão. Nesse caso, também deve ser calculado o repouso semanal remunerado sobre as horas extras.

   10.2. ANOTAÇÃO NA CTPS
   Sendo o aviso-prévio indenizado, a data da saída a ser lançada na página do “Contrato de Trabalho”, para fins de baixa na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, será a do último dia referente à projeção do aviso-prévio, enquanto na parte destinada a “Anotações Gerais” deverá ser anotada a data do último dia efetivamente trabalhado.
   Exemplo:Suponhamos um empregado admitido em 1-3-2012 que tenha sido dispensado com aviso-prévio indenizado em 27-11-2015, com direito a 39 dias de aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço.
   O empregador deve anotar na CTPS na página relativa:
   – ao “CONTRATO DE TRABALHO” – “Data saída 5 de janeiro de 2016”;
   – às “ANOTAÇÕES GERAIS” – “A data do último dia efetivamente trabalhado foi em 27-11-2015”.

   10.3. DATA NO TERMO DE RESCISÃO
   Existem muitas dúvidas quanto ao preenchimento das datas no TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, que passaremos a esclarecer neste item.
   No caso do aviso-prévio indenizado, tanto o Campo 25, “Data do aviso-prévio”, como o Campo 26, “Data de afastamento”, devem conter a mesma data, isto é, a data em que foi concedido o aviso ao empregado e a data do efetivo desligamento do trabalhador do serviço.

Exemplo: aviso-prévio indenizado concedido no dia 27-11-2015.

Por outro lado, quando o aviso-prévio for trabalhado, a “Data do Aviso-Prévio” deve ser a da comunicação ao empregado, mas a “Data de Afastamento” será a do término do aviso, considerando o exposto no subitem 3.2.2 deste Comentário.
Exemplo: aviso-prévio trabalhado de 39 dias concedido no dia 27-11-2015.

1. 
   AVISO-PRÉVIO TRABALHADO
   Quando da opção pelo aviso-prévio trabalhado, o empregador deve comunicar ao empregado que, a partir de determinada data, ele terá o transcurso do período do aviso para sua ruptura contratual definitiva, permanecendo no exercício habitual de suas funções, com a jornada reduzida ou a compensação, de que trata o item 8.
   Ao final deste período, o contrato de trabalho será rescindido, sendo o pagamento da parcela correspondente ao aviso-prévio efetuado ao término do prazo estipulado, na rubrica de saldo de salário.
   
   11.1. VALOR DO AVISO
   O aviso-prévio trabalhado corresponderá à remuneração a que o empregado fizer jus durante o respectivo prazo.

   11.2. FALTAS DURANTE O AVISO
   Na hipótese de o empregado não cumprir o prazo do aviso-prévio, sem justificativa que abone as suas faltas, o empregador poderá descontar o valor correspondente aos salários devidos.

   11.3. DISPENSA DO CUMPRIMENTO
   O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
   Quando, no curso do aviso-prévio, o trabalhador comprovar que obteve novo emprego, o prazo de quitação das verbas rescisórias será o que ocorrer primeiro: até o décimo dia, a contar da dispensa do cumprimento, ou o primeiro dia útil após o término do cumprimento do aviso-prévio.

   11.4. AVISO-PRÉVIO DOMICILIAR
   A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho não faz expressa menção sobre a concessão do aviso-prévio domiciliar.
   Entretanto, a Instrução Normativa 15 SRT/2010 disciplina que caso o empregador não permita que o empregado permaneça em atividade no local de trabalho durante o aviso-prévio, na rescisão deverão ser obedecidas às mesmas regras do aviso-prévio indenizado.
   Neste mesmo sentido, a SRT – Secretaria das Relações do Trabalho, por meio da Ementa Normativa 20, estabeleceu que não existe a figura jurídica do “aviso-prévio cumprido em casa”. O aviso-prévio ou é trabalhado ou indenizado.
   Assim, ou o empregador põe termo final ao contrato com o aviso-prévio indenizado, ou possibilita que o trabalhador exerça suas atividades no decorrer do aviso-prévio trabalhado.

   11.5. OCORRÊNCIA DE FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO
   Durante o curso do aviso-prévio trabalhado, o empregador ou o empregado pode cometer alguma falta grave que justifique a rescisão imediata do contrato. Nesse caso, deve ser observado o disposto nos subitens a seguir.

   11.5.1. Cometida pelo Empregador
   O empregador que praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, fica obrigado ao pagamento da remuneração correspondente a todo período do referido aviso, sem prejuízo das demais parcelas indenizatórias devidas.

   11.5.2. Cometida pelo Empregado
   O empregado que cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para rescisão, salvo a de abandono de emprego, perderá o direito ao restante do respectivo prazo do aviso, passando ser por justa causa o motivo da rescisão.

   12. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADOR
   Na rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, com justa causa, ou seja, na ocorrência de falta grave cometida pelo empregado, o empregador fica dispensado do pagamento da parcela correspondente ao aviso-prévio, sob qualquer modalidade.

   12.1. MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA
   As faltas disciplinares previstas na legislação vigente que constituem motivos para rescisão por justa causa, são as seguintes:
   a) ato de improbidade;
   b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
   c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
   d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
   e) desídia no desempenho das respectivas funções;
   f) embriaguez habitual ou em serviço;
   g) violação de segredo da empresa;
   h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
   i) abandono de emprego;
   j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
   k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
   l) prática constante de jogos de azar; e
   m) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
   Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa causa, que são:
   a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade do serviço;
   b) menor aprendiz que não frequenta curso de aprendizagem ou não o aproveita;
   c) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e recusa em observar as normas de segurança no trabalho.
   Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação da justa causa o uso indevido do Vale-Transporte e a declaração falsa para obter esse benefício.
   A Lei 12.347/2010 revogou o artigo 508 da CLT, que considerava motivo para rescisão por justa causa de empregado bancário o inadimplemento de forma reiterada de dívidas legalmente exigíveis.
   Em outras palavras, o empregado bancário que não pagasse suas dívidas, repetidamente, poderia ser dispensado por justa causa pelo banco empregador.

   13. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADO
   Ocorrendo a rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, por iniciativa do empregado, em virtude de ter o empregador concorrido para a caracterização da justa causa, o empregador estará obrigado a pagar o valor relativo ao período do aviso-prévio.
   A rescisão indireta somente pode ser configurada perante a Justiça do Trabalho.

   13.1. MOTIVOS PARA JUSTA CAUSA
   Os motivos que constituem razões para rescisão por justa causa, pelo empregado, são os seguintes:
   a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
   b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
   c) correr perigo manifesto de mal considerável;
   d) o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
   e) o empregador ou seus prepostos praticar, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
   f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
   g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

   14. PEDIDO DE DEMISSÃO
   Quando a rescisão do contrato de trabalho ocorre por iniciativa do empregado, sem justa causa, este fica obrigado a conceder o aviso-prévio ao empregador, permanecendo no exercício regular de suas funções durante o prazo ajustado ou dando o direito ao empregador de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
   Segundo o Ministério do Trabalho, o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço deve ser observado somente em benefício dos trabalhadores, sejam eles urbanos, rurais, avulsos e domésticos.
   Desta forma, o aviso-prévio devido num pedido de demissão, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa, limita-se há 30 dias.

   14.1. PEDIDO DE DEMISSÃO COM CUMPRIMENTO DO AVISO
   Nesta hipótese, o empregador ficará obrigado a pagar a parcela correspondente ao aviso-prévio, mesmo na rescisão por iniciativa do empregado, desde que este permaneça no exercício regular de suas atividades, durante o prazo respectivo.

   14.2. PEDIDO DE DEMISSÃO SEM CUMPRIMENTO DO AVISO
   Na rescisão do contrato por iniciativa do empregado, caso este não cumpra o prazo do aviso-prévio, o empregador terá o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo, sendo que o referido desconto não produz qualquer projeção no contrato de trabalho.
   Na prática, quando o desconto dos dias não trabalhados pelo empregado resulta em importância superior a que o mesmo teria direito de receber do empregador, via de regra, as empresas abrem mão da cobrança dessa diferença, talvez por não existir previsão legal para esse ressarcimento, ou para evitar os transtornos que advém dessa cobrança.
   A SRT, através da Ementa Normativa 23, definiu que, no pedido de demissão, se o empregador aceitar a solicitação do trabalhador de dispensa de cumprimento do aviso-prévio, não haverá o dever de indenização pelo empregador, nem de cumprimento pelo trabalhador e a quitação das verbas rescisórias será feita até o 10º dia, contado do pedido de demissão ou do pedido de dispensa do cumprimento do aviso-prévio.

   15. RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA
   Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, que só se configura perante a Justiça do Trabalho, o aviso-prévio em favor do empregado fica em 50% do valor devido, inclusive do período superior a 30 dias.
   Rescisão por culpa recíproca ocorre quando as partes contratantes (empregador e empregado) cometem, ao mesmo tempo, faltas que constituem motivo justo para o rompimento do vínculo empregatício.

   16. REAJUSTE DE SALÁRIO
   Se durante o prazo do aviso-prévio, inclusive o indenizado, for concedido reajuste ou aumento coletivo de salário à classe a que pertence o empregado, este fará jus ao percentual fixado, o qual será considerado para efeito do cálculo ou revisão das parcelas que lhe são devidas, mesmo que tenha sido pago, antecipadamente, o valor correspondente ao aviso-prévio.
   O referido reajuste terá repercussão no valor do aviso-prévio relativamente aos dias do mês da concessão do aumento.

   17. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
   A legislação vigente determina que o empregado que for dispensado, sem justa causa, dentro do período de 30 dias que anteceda a sua data-base terá direito a uma indenização equivalente ao salário mensal na data da dispensa, integrada pelos adicionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo computável o 13º salário.
   Entende-se como data da dispensa, para fins de pagamento da indenização, a data da definitiva cessação do vínculo empregatício.
   Como determina a legislação trabalhista, o aviso-prévio, indenizado ou trabalhado, integra o contrato de trabalho para todos os fins legais.
   No caso de aviso-prévio indenizado, deve ser considerada como data da dispensa, aquela em que terminaria o período do aviso, isto é, projeta-se o período para frente, considerando aquela data informada na página do “CONTRATO DE TRABALHO” da CTPS.
   Neste caso, se o período correspondente ao aviso-prévio indenizado terminar dentro dos 30 dias que antecedem à data-base, será devida a indenização adicional.
   Se, entretanto, o período relativo ao aviso indenizado, recair no próprio mês da data-base, o empregado fará jus a todas as parcelas rescisórias calculadas com base no salário reajustado, não sendo, portanto, devida à indenização adicional.
   Exemplo:Digamos que um empregado com data-base em abril tenha sido comunicado de sua dispensa no dia 22-2-2016, tendo direito a 42 dias de aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço. O empregado fará jus à indenização adicional?
   1) Considerando que a data final de seu contrato de trabalho será em 4-4-2016, ou seja, no próprio mês da data-base, o empregado NÃO terá direito a indenização adicional. Neste caso, as suas parcelas rescisórias serão calculadas considerando o reajuste salarial ocorrido na data-base.
   2) Se a data final do contrato fosse no mês de março, o empregado faria jus à indenização adicional.

   18. INCIDÊNCIA DE ENCARGOS SOCIAIS
   O aviso-prévio trabalhado, por constituir salário do empregado, está sujeito à incidência do Imposto de Renda na Fonte, quando for o caso, e à contribuição do INSS e dos depósitos do FGTS e da Contribuição Social, se for o caso, esta última no período de janeiro/2002 a dezembro/2006.

   18.1. AVISO-PRÉVIO INDENIZADO
   No que tange ao IR/Fonte, a legislação determina que não há incidência.
   Contudo, a referida parcela estará sujeita à incidência do FGTS, pois neste sentido já se pronunciou o TST, através da Súmula 305, cujo teor é o seguinte: “O pagamento relativo ao período do aviso-prévio, trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS.”
   Quanto à contribuição previdenciária, o Poder Executivo, através do Decreto 6.727/2009, determinou que, a partir de 13-1-2009, a parcela paga na rescisão de contrato de trabalho a título de aviso-prévio indenizado passa a ter a incidência da contribuição previdenciária.
   Da mesma forma, a RFB – Secretaria da Receita Federal do Brasil, por meio da Instrução Normativa 925, de 6-3-2009, ratificando o posicionamento quanto à incidência, estabeleceu que para fins de cálculo das contribuições e de enquadramento na Tabela de Salário de Contribuição, o valor do aviso-prévio indenizado deverá ser somado às outras verbas rescisórias que possuem incidência de contribuições previdenciárias, na competência do desligamento.
   Cabe ressaltar que, os contribuintes que entendam que esta verba tem natureza jurídica de indenização e a contribuição previdenciária somente deve incidir sobre o total das remunerações destinadas a retribuir o trabalho, poderão questionar judicialmente essa tributação.
   Veja a seguir acórdão da Justiça do Trabalho que considera indevido o recolhimento da contribuição previdenciária sobre o aviso-prévio indenizado por se tratar de verba indenizatória.
   “AVISO PRÉVIO INDENIZADO. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA. INCIDÊNCIA INDEVIDA.
   1. A jurisprudência majoritária desta Corte uniformizadora adota tese no sentido de que o aviso prévio indenizado, por se referir a indenização por serviços não prestados, reveste-se de natureza indenizatória, restando clara a isenção da importância recebida a tal título para efeito de incidência da contribuição previdenciária. Precedentes da Corte. 2. Conquanto adote tese em sentido contrário,
   submeto-me ao entendimento deste Tribunal Superior, por disciplina judiciária. 3. Recurso de revista conhecido e provido.” (TST – 1ª Turma – -Recurso de Revista 107100-40.2008.5.15.0018 – Relator Ministro Hugo Carlos Scheuermanm – DeJT de 7-2-2013).
   Contudo, entendemos que aqueles que não tenham a intenção de questionar no judiciário a incidência da contribuição previdenciária sobre o aviso-prévio indenizado e queiram evitar auto de infração, considerem o valor desta verba como salário de contribuição.

   19. MODELOS DE AVISO-PRÉVIO
   A título de ilustração, apresentamos, a seguir, modelos de aviso-prévio concedido pelo empregador e pelo empregado.
   a) Aviso-Prévio Dado pelo Empregador:

Sr.(a) ______________________________________ 

Carteira de Trabalho e Previdência Social nº_____________ Série _______________.

Pelo presente vimos comunicar-lhe que, após decorridos ____ dias, V. Sª. ficará dispensado(a) da prestação de serviços relativos ao seu contrato de trabalho, tendo em vista que os mesmos não são mais necessários a esta empresa.

Durante o referido prazo, V. Sª. terá direito à redução da sua jornada de trabalho, em duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral, em conformidade com o disposto no artigo 488, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Outrossim, V. Sª. poderá optar por trabalhar sem a redução das duas horas diárias, podendo, em consequência, faltar ao serviço por 7 dias corridos, sem prejuízo da remuneração que lhe for devida, de acordo com o estabelecido no parágrafo único do artigo 488 da CLT.

________________, _______ de ________________ de_________
(local e data)

 ____________________________________________
(assinatura do empregador)

 ____________________________________________
(ciente do empregado)

Impressão do Polegar Direito Quando Analfabeto

1. 
   b) Aviso-Prévio Dado Pelo Empregado:

_______________, __________ de _____________________ de ___________
(local e data)

 À ___________________

 Prezado(s) Senhor(es)

Tem a presente a finalidade de solicitar o meu desligamento do quadro de funcionários dessa empresa, após o decurso de ______dias.

Agradecendo, antecipadamente, o atendimento ao solicitado, subscrevo-me.

Atenciosamente,

 _________________________________________
(assinatura do empregado)

 _________________________________________
(assinatura do empregador)

1. 
   c) Aviso-Prévio Indenizado:

 ________________, _______ de ________________ de_________
(local e data)

Ilmo Sr.
Prezado Senhor:

Pela presente, comunicamos à V. Sª. a sua dispensa imediata do quadro de funcionários desta Empresa, por não serem mais necessários os seus serviços.

Dessa forma, informamos que o aviso-prévio será indenizado, devendo V. Sª. comparecer no dia ____/____/____, para receber as parcelas rescisórias.

Agradecemos a colaboração prestada.

Atenciosamente.

_________________________________
(assinatura do empregador)

_________________________________
(ciente do empregado)

1. EXEMPLOS PRÁTICOS
   a) Supondo-se um empregado diarista, admitido em 1-10-2015, cuja remuneração seja paga por semana, que perceba salário fixo mais comissões, e tenha sido dispensado, sem justa causa, em 31-3-2016, com aviso-prévio indenizado se projetando até 30-4-2016.
   O valor do seu aviso-prévio será apurado do modo a seguir demonstrado:
   – Tempo de Serviço = 7 meses considerando a projeção do aviso-prévio
   – Total das Comissões no período: R$ 6.580,00
   – Repouso Semanal Remunerado sobre Comissões: R$ 1.383,14
   – Aviso-Prévio = 30 dias
   – Salário-Diário = R$ 35,00

   CÁLCULOS:

   – Média:
   R$ 6.580,00 + R$ 1.383,14 = R$ 7.963,14= R$ 1.327,19

                                             6 meses

– Determinação do Aviso-Prévio Indenizado:
Parte Fixa: R$ 35,00 x 30 dias =  R$ 1.050,00
Valor da Parte Variável                R$ 1.327,19
Total                                          R$ 2.377,19

O valor do Aviso-Prévio Indenizado será de R$ 2.377,19.

b) Imaginando-se um empregado que receba apenas comissões, cujo contrato de trabalho perdurou por 4 anos e 4 meses. Deste modo, o seu aviso-prévio será de 42 dias [30 dias no primeiro ano + 12 dias (3 dias por cada ano)], conforme item 3.1.
O valor do aviso-prévio será apurado do modo a seguir:
– Total das Comissões no período (12 meses anteriores a comunicação): R$ 16.700,00
– Repouso Semanal Remunerado sobre Comissões: R$ 3.406,77

CÁLCULOS:

 – Média:
R$ 16.700,00 + R$ 3.406,77 = R$ 20.106,77 = R$ 1.675,56
                                               12 meses

R$ 1.675,56 = R$ 55,85 (1 dia)
   30 dias

R$ 55,85 x 42 dias = R$ 2.345,70
O valor do Aviso-Prévio Indenizado será de R$ 2.345,70.

c) Imaginando-se um empregado admitido em 1-10-2013, cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido no dia 11-4-2016, com a seguinte situação:
– Salário Fixo = R$ 2.400,00
– Tempo de Serviço = 2 anos e 6 meses até a data da comunicação
– Soma das Horas Extras habituais nos últimos 12 meses: 336 (quantidade de horas)

CÁLCULOS:

 – Média:
336 horas extras = 28 horas extras
     12 meses

– Salário-hora:
R$ 2.400,00 = R$ 10,91
  220 horas

– Salário-Hora c/Adicional de Hora Extra:
R$ 10,91 x 1,50 = R$ 16,37
– Valor da Média das Horas Extras:
R$ 16,37 x 28 horas extras = R$ 458,36

– Repouso Semanal Remunerado s/Horas Extras:
R$ 458,36 x 1/6 = R$ 76,39

Considerando que o contrato de trabalho do empregado perdurou por mais de 2 anos, contudo não atingindo o terceiro ano, o seu aviso-prévio será de 36 dias [30 dias no primeiro ano + 6 dias (3 dias por cada ano de serviço)], conforme item 3.1.
– Determinação do Aviso-Prévio Indenizado:
Salário Fixo                                   R$ 2.400,00
Média das Horas Extras                 R$    458,36
RSR s/ Horas Extras                      R$      76,39
Total                                             R$ 2.934,75

R$ 2.934,75 = R$ 97,83 (1 dia)
    30 dias

R$ 97,83 x 36 dias de aviso-prévio = R$ 3.521,88
O valor do Aviso-Prévio Indenizado será de R$ 3.521,88.

21. PENALIDADE
O empregador que deixar de cumprir as normas para pagamento do aviso-prévio fica sujeito à multa de R$ 402,53 por empregado prejudicado, dobrado no caso de reincidência.
As penalidades relacionadas ao aviso-prévio são:
– deixar de pagar ao empregado dispensado sem justo motivo os salários correspondentes ao prazo do aviso-prévio, incluídas as horas extraordinárias habituais;
– deixar de pagar ao empregado a diferença salarial devida em razão de reajustamento coletivo determinado no curso do aviso-prévio;
– deixar de reduzir em duas horas diárias, durante o aviso-prévio, a jornada do empregado cuja dispensa tenha sido promovida pelo empregador.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigo 7º, inciso XXI e parágrafo único; Lei Complementar 110, de 29-6-2001; Lei Complementar 146, de 25-6-2014; Lei Complementar 150, de 1-6-2015; Lei 5.889, de 8-6-73 – artigo 15; Lei 8.212, de 24-7-91; Lei 8.213, de 24-7-91; Lei 8.036, de 11-5-90; Lei 12.347, de 10-12-2010; Lei 12.506, de 11-10-2011; Lei 12.812, de 16-5-2013; Decreto-Lei 4.657, de 4-9-42 – Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro – artigo 1º; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 391-A, 449; 457; 458; 479 ao 484 e 487 ao 491; 501; 502 e 510 (Portal COAD); Decreto 3.048, de 6-5-99; Decreto 3.000, de 26-3-99; Instrução Normativa 15 SRT, de 14-7-2010; Instrução Normativa 25 SIT, de 20-12-2001; Instrução Normativa 925 RFB, de 6-3-2009; Portaria 1 SRT, de 25-5-2006; Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmulas 14, 44, 73, 163, 230, 276, 305 e 348; Resolução 129 TST, de 5-4-2005 – Súmulas 339, 369 e 371 (Informativo 17/2005); Resolução 185 TST, de 14-9-2012 – Súmula 441; Nota Técnica 184 CGRT-SRT-MTE, de 7-5-2012 .

Pode dar aviso prévio no contrato de experiência?

É cabível o aviso prévio nas rescisões antecipadas do contrato de trabalho por prazo determinado como previsto no art 481 da CLT?

O que diz a Súmula 276 do TST?

Como regra é indevido o aviso prévio no caso de rescisão antecipada dos contratos por tempo determinado?